Columns

Voegt het nieuwe werken net zo weinig toe als het nieuwe pinnen?

Inleiding. 

Het nieuwe werken (HNW) is hot.  HNW is een containerbegrip dat staat voor het invulling geven aan het werkende leven op een wijze die past bij het huidige tijdsbeeld van snelle verandering en individualisering.

Voor de nieuwe generatie geldt bovendien dat deze  veel minder of  helemaal niet gevoelig is voor hierarchie. Bedrijven zullen hierdoor steeds meer deel gaan uitmaken van een community, waar ook externe leveranciers en andere relaties  onderdeel van zijn. De cultuur zal steeds meer zijn gericht op samenwerking  ipv macht.

De term HNW impliceert dat bedrijven met iets nieuws bezig zijn. Dat is helemaal niet het geval. Interpolis  was in 1996 vernieuwend en realiseerde zich dat zaken als flexibele werkplekken, inspirerende ontmoetingsplaatsen en thuiswerken voor hen bij de toekomst van dit innovatieve en op ontwikkeling gerichte bedrijf hoorde. Ook de gemeente Den Bosch (2003) en Microsoft zijn voorbeelden van ondernemingen die al langer bezig zijn met HNW concept. HNW is dus helemaal niet (of in ieder geval lang niet helemaal) nieuw en voegt in die zin, als vernieuwing, dus net zo weinig toe als het nieuwe pinnen.

Toegevoegde waarde van HNW. 

Mischien is het typisch Nederlands, of gewoon menselijk om de kudde te volgen:

inmiddels is namelijk  de fase bereikt dat een groot % van de nederlandse ondernemingen bezig is met HNW of vindt dat er op korte termijn ‘ iets ‘  aan moet worden gedaan.  Via de volgende link lees je gekwantificeerd wat Microsoft het in positieve zin heeft opgeleverd:

www.microsoft.com/netherlands/het_nieuwe_werken/wat_levert_het_nieuwe_werken_op.html

HNW kan dus wel degelijk van toegevoegde waarde zijn als concept.

Ik ben er echter van overtuigd dat het NU invoeren van HNW  niet voor alle bedrijven een verstandige keuze is. Een  produktieonderneming met veel laagopgeleiden zou minder of geen toegevoegde waarde kunnen hebben van HNW. Laagopgeleiden hebben over het algemeen meer behoefte aan structuur en toezicht en meer moeite met veranderende situaties en het wegvallen van hierarchie.  Wellicht kan het wel, maar moet je dan eerst veel energie steken in het trainen en wegwijs maken.  

Voor relatief vergrijsde bedrijven zou het beter zijn om het personeelsbestand te vernieuwen of te wachten op nieuwe generaties,  omdat de oudere generaties zich lastiger aanpassen aan HNW.

In een  machtscultuur  tenslotte kan beter eerst worden  begonnen met het veranderen van de cultuur of het vervangen van het management. Anders kies je voor een werkwijze die helemaal niet past bij de cultuur van het bedriif. Het is niet zo eenvoudig een nieuw kantoor met allerlei toeters en bellen neer te zetten en te verwachten dat de cultuur dan automatisch meeverandert.

Maatwerken in plaats van HNW?

Lofmedia en Qidos hebben het initiatief genomen voor het zgn. maatwerken. Je zou dit kunnen beschouwen als de overtreffende trap van HNW. Het betekent dat werkgever en werknemer om de tafel gaan zitten om individuele afspraken te maken die voor beide partijen het maximale rendement halen uit talent en ambitie.  Een aantal zaken spreken mij hier in het bijzonder aan:

• Focus op wat iemand wel kan, op talent, ipv ontwikkelpunten.
• Er wordt heel goed rekening gehouden met de werk/prive balans,  ook in relatie met het feit dat het ouderwetse kostwinnersmodel achterhaald is.
• Carriere ladder wordt steeds meer soort klimrek, waarbij je afhankelijk van je levensfase ook een stap opzij kunt maken ipv omhoog.
• Mensen krijgen invloed op werktijden en roosters bijvoorbeeld in relatie met het bioritme van een individuele medewerker.

Conclusie.

Bezint eer ge begint, en kijk echt naar de individuele talenten en ambities van medewerkers.