Columns

Binden en boeien en het nieuwe werken

Binden en boeien zijn containerbegrippen die in het bedrijfsleven vaak werden en worden gebruikt. Omdat het zo lekker klinkt,  omdat er ooit iets over is geroepen door de baas, of gewoon omdat  mensen elkaar napraten. Maar wat houdt binden en boeien nu daadwerkelijk in?  En is binden en boeien van mensen nog wel van deze tijd, en zo ja, hoe geef je er invulling aan binnen het “nieuwe werken” concept?

Definitie

Er is geen eenduidige definitie te geven van binden en boeien.  Persoonlijk spreek ik trouwens liever over verbinden en boeien.  Maurits Bruel en Clemens Colsen hebben in de jaren ‘90 een boekje geschreven , de geluksfabriek, dat op een prettige en heldere manier het onderscheid tussen (ver)binden en boeien beschrijft.  Binden en boeien zijn 2 verschillende zaken, waarbij ook een andere menstype  hoort.  Zie www.geluksfabriek.nl

Medewerkers die binding zoeken, willen graag bij een club horen, vinden zaken als sfeer, een missie, onderlinge saamhorigheid belangrijk. Als ze dit vinden, zullen ze ook langer bij een organisatie blijven. Anderen willen juist geboeid worden, zolang het salaris, werk en opleiding hen bevredigd, zullen ze blijven, anders zoeken ze hun heil elders. Het gaat dus om maatwerk, het per individu onderscheiden van deze behoeften. Als je dit kunt herkennen, weet je ook waar je medewerkers op kunt prikkelen en binnenboord kunt houden.

De praktijk

Hoe geef je hier nu invulling aan in de praktijk? Deze vraag heb ik als  “discussie”  gesteld op de linked in groep HR professionals Nederland.  Gezien de reacties is het onderwerp springlevend, en is  er geen eenduidig antwoord te geven op deze vraag.  Wat wel steeds terugkomt, is het geven van persoonlijke aandacht. 

 Aandacht voor de individuele wensen en drijfveren van mensen.

De aandacht die gegeven wordt, kan een  combinatie zijn van verstand, hart en intuïtie. En er kunnen verschillende managementmodellen, methodes en instrumenten worden gebruikt. Alles is dus mogelijk!

 In de discussie groep is met passie gereageerd en worden onder andere  genoemd :  het Integrated Employee Engagement Model,   FISH,  Eckard’s notes, IMC Survey, Paspoort voor passie, Werken met bezieling, AMO (A(bility)M(otivation)O(pportunity) , Persoonlijke Balance Scorecard, Levensfase bewust personeelsbeleid en een integrale benadering van zowel de hard controls als de soft controls. Voor meer informatie zie de discussiegroep:

http://www.linkedin.com/groups?gid=62437&trk=myg_ugrp_ovr

Binden en boeien en het nieuwe werken.

Een belangrijk doel van binden en boeien is het zo lang mogelijk voldoen aan de wensen van medewerkers, waardoor ze langer in dienst blijven, meer waarde kunnen toevoegen en de kosten van uitstroom laag zijn. Maar is dit nog wel van deze tijd?

Ik vind van wel, met een beetje creativiteit kun je aan het achterhaalde life time employement een nieuwe invulling geven.  Kijk gewoon  anders naar mensen die het bedrijf verlaten:   ze zijn niet definitief weg, maar  gewoon tijdelijk met iets anders bezig.  Zorg ervoor dat ze onderdeel blijven van de community, en later terug kunnen komen in een vast dienstverband, of bijvoorbeeld als zzp’er, adviseur of klant. Investeer hierin, en je zult zien dat het zich terugverdient. En de negativiteit, waarvan vaak sprake is als iemand weggaat, is dan helemaal niet meer nodig. Rest de vraag, is er een prettigere, eigentijdsere naam te bedenken voor binden en boeien?

Zie ook de links en literatuur op www.ja-interim.nl